上海劳动合同纠纷
上海劳动合同纠纷「案情简介」
上诉人（原审原告）吴某。
被上诉人（原审被告）上海银行某支行。
吴某系1997年1月调入上海银行某支行， 1997年3月被聘为该支行行长助理，并与该行签订了无固定期限劳动合同。合同约定：支行根据经营和工作需要，有权调动吴某的工作岗位，吴某有权反映本人意见但必须服从调动。1997年12月25日，吴某以购买私房为由向该支行的小金库借款人民币10000元，一直未还。1998年6月12日，该支行上级机关发出吴某不再担任该支行行长助理的通知，并于同年12月21日书面通知吴某至下属营业部报到，但吴某表示异议。1999年2月8日、3月11日上海银行某支行二次找吴某谈话，要求其服从分配到岗工作，但吴某未予理睬，虽然出勤但未到岗。在被免去支行行长助理职务后，吴某还协助已被免职的原行长一起隐瞒单位帐外帐，并负责帐外帐帐册及余留资金的保管。期间，吴某还填写日期为任职期内的付款凭单，从帐外帐中支取现金购买超市礼券等。1999年4月29日，吴某又与原行长一起虚开价值7410元的发票两张，抵充帐外帐支出。同年5月8日，吴某因涉嫌职务侵占罪被上海市公安局刑事拘留。同年6月3日，吴某被批准逮捕。同年11月1日，上海市公安局对吴某等人作出起诉意见书并移交人民***审查起诉。2000年6月9日，某区人民***作出不起诉决定书，认定：吴某被免去行长助理的职务后，协助该行原行长一起隐瞒单位“小金库”，并先后以借款形式从“小金库”内取得人民币现金共计49000余元用于家庭生活。同年6月12日，吴某被释放。此后吴某一直病假，直至2000年9月20日到岗上班。2000年12月19日，上海银行某支行找吴某谈话，并向其书面送达了“关于给予吴某违纪解除劳动合同的处理决定”。吴某提出异议并拒收退工单及书面决定。次日，上海银行某支行以挂号信方式向吴某送达了解除劳动合同决定及退工通知单。自同月20日起，吴某不再上班，并为此向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
劳动争议仲裁委员会审查后认为，吴某的行为严重违反所在单位的规章制度和双方劳动合同的约定，上海银行某支行与其解除劳动关系符合有关规定，遂裁决：对吴某要求撤销上海银行某支行对其作出的解除劳动合同决定之请求，不予支持。
吴某不服裁决，诉至一审法院，认为单位与其解除劳动关系是打击报复，要求撤销解除劳动合同的决定，恢复劳动关系。
上海银行某支行则认为吴某违反该行的有关规定，违纪事实确凿，该行与其解除劳动关系是有依据的，不同意吴某的诉请。
一审法院审理后认为，吴某作为上海银行某支行的领导成员，在任期间隐瞒私设帐外帐情况，并从中借款用于个人购房。在被免职后，不服从工作分配和调动，还协助他人隐瞒帐外帐，并采用各种方法从中支取钱款用于个人生活。其行为严重违反了劳动合同约定及企业规章制度的规定，给企业造成了重大经济损失。上海银行某支行据此对其作出解除劳动合同决定并无不妥，遂判决：吴某要求上海银行某支行撤销对其作出的违纪解除劳动关系决定、恢复劳动关系的诉讼请求，不予支持。
判决后，吴某不服，提起上诉称，该行虽有制度规定，但小金库乃历史遗留问题，各支行为消化利润，均设有小金库。在被免职后，其未去营业所报到以及没有交出小金库，是对无端遭免职的***。其被公安部门拘押系上海银行某支行诬告，有意打击报复。***已对其作出不起诉决定，上海银行某支行再以小金库一事为由与其解除劳动合同没有依据，是继续实施***。
上海银行某支行则认为，根据该行员工奖惩办法等规定，违反本行及金融行业有关规定，造成严重差错事故的，或者虽非严重差错事故，但在规定时间内该上报而隐瞒不报的，应给予违纪解除劳动合同处理。吴某作为行长助理，在任期间对原行长私设帐外帐的违纪行为不抵制、不报告，反而从中借款用于购买私房且一直未还。该行根据有关规章制度及劳动合同约定，对吴某作出解除劳动合同决定并无不当。要求驳回吴某的诉请。
二审法院审理后认为，上海银行的员工奖惩办法明确规定，违反该行及金融行业有关规定，在规定时间内该上报而隐瞒不报的，应给予违纪解除劳动合同处理。吴某作为上海银行某支行的行长助理，对此应该清楚。其对原行长私设帐外帐的行为知情不报并帮助隐瞒帐外帐、负责保管帐外帐帐册及余留资金，与被免职的原行长一起虚填付款凭证，虚开发票抵充帐外帐支出的行为已严重违反了上海银行某支行的规章制度。吴某对其被免职一事不满，可以通过有关途径反映，不能以此作为其不服从工作安排及继续隐瞒帐外帐的理由。吴某的行为违反了劳动法、上海银行某支行有关规章制度及双方合同的约定。上海银行某支行对其作出解除合同的决定并无不当。据此判决：驳回上诉，维持原判。
「评析」
本案是一起因劳动者违反用人单位规章制度而被提前解除劳动合同的纠纷。本案主要涉及问题是：
一、规章制度能否作为劳动争议案件的处理依据。
用人单位制定的规章制度，是指用人单位制定的适用于该单位的劳动规则，是劳动者在共同劳动过程中必须遵守的行为规范与准则。各用人单位为加强管理、维护正常的生产秩序和工作秩序，提高劳动生产率和工作效率，一般都有各自的规章制度。劳动者与用人单位建立劳动关系后，除了按约定提供服务外，还有遵守国家法律、法令、政策，遵守劳动纪律，遵守用人单位各项规章制度的义务。对违反企业规章制度的行为，国务院1982年制定的《企业职工奖惩条例》中已明确，用人单位可以给予警告直至开除的处分。而1995年制定的《中华人民共和国劳动法》也正式将劳动者严重违反用人单位的规章制度的行为列入了用人单位可以单方解除劳动合同的范围。而通常情况下，用人单位与劳动者签定的劳动合同中也都有劳动者必须遵守用人单位规章制度的原则约定。一些用人单位为在劳动用工过程中更占主动地位，常制定一些苛刻的所谓规章制度对劳动者进行各方面的限制。为防止用人单位权利滥用，在司法实践中，对用人单位提出解除劳动合同所依据的有关规章制度仍需进行审查认定。最高人民法院2001年4月16日作出的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》对此已予明确，用人单位制定的规章制度经过公示，且不违反国家法律法规的，可以作为劳动争议案件处理的依据。这样即保证了用人单位辞退违纪职工的合法性，也可以避免劳动者因不知相关规定的无意行为遭至辞退的不合理情况发生。因此，用人单位的规章制度对劳动者发生拘束力必须同时具备两个条件：一、用人单位制定的规章制度不得侵犯劳动者应享有的权益。二、对于企业制定的规章制度，用人单位尽了告知的义务。告知的方式可以是通知、公告、组织学习等。有些单位在与劳动者签定劳动合同之前将汇编成册的规章制度事先交给劳动者的做法应当提倡。本案中，上海银行某支行提出与吴某解除劳动合同所依据的是该行制定的《上海银行劳动合同制实施办法》及《上海银行员工奖惩办法》。此两项规定与法不悖，且在该行中进行过广泛的宣传教育，吴某作为支行的行长助理对此是清楚的。因此，上述规定可以作为本案处理的依据。
二、吴某的行为是否违反了上海银行某支行的`规章制度。
私设帐外帐是严重违反财经纪律，造成国家财政收入大量流失的违纪行为。国家三令五申，要求严肃财经纪律，增强法制观念，杜绝私设“小金库”现象。上海银行某支行系金融机构，对此多次整顿、检查。该行制定的奖惩办法中亦规定有关“违反金融行业有关规定……在规定时间内该上报而隐瞒不报，应给予违纪解除劳动合同处理”。吴某作为上海银行某支行的行长助理更应身体力行。其对原支行行长私设帐外帐的行为确无法抵制的，亦应及时向组织汇报。吴某知情不报违反了该行的规章制度。即使如吴某所述当时其系下属，无法上报有关情况。在原行长被免去职务后，其亦应及时向组织汇报。但此时吴某仍继续隐瞒帐外帐情况，其行为显然已违反该行的规章制度。更严重的是吴某还负责保管帐外帐帐册及余留资金，并与被免职的原行长一起虚填付款凭证，虚开发票抵充帐外帐支出。该违纪行为的主观恶性已远远大于知情不报。吴某以“小金库是历史遗留问题，被免职后没有交出小金库是对无端遭免职的***”作为辩解显然不能成立。上海银行某支行根据吴某的违纪事实，按该行规定给予解除劳动合同的处理是符合法律规定的。
三、人民***作出不起诉决定后，上海银行某支行能否再作出解除劳动合同决定。
本案中吴某提出人民***对其已作出不起诉决定，证明其并无过错，上海银行某支行再提出解除劳动合同系打击报复。这个问题关键还是要分析劳动合同解除的理由。如用人单位是根据《中华人民共和国劳动法》第二十五条第四款的规定，即以劳动者被依法追究刑事责任为由提出解除劳动合同的，那么人民***作出不起诉决定，说明未被追究刑事责任，用人单位当然不能以此为由解除劳动合同。但本案上海银行某支行系以吴某违反单位的规章制度，而并非以吴某被依法追究刑事责任为由提出解除劳动合同的。人民***所作的不起诉决定，只能说明吴某行为尚未构成职务侵占罪，并不能就此推出其未违反用人单位规章制度的结论。上海银行某支行仍可以吴某违纪为由提出解除劳动合同。而事实上，人民***不起诉决定书中对吴某隐瞒帐外帐，先后以借款形式从“小金库”内取得现金人民币49000元用于家庭生活一节事实也是认定的。因此，吴某认为人民***对其已作出不起诉决定证明其无过错，上海银行某支行与其解除劳动合同系打击报复，显然没有依据。
【上海劳动合同纠纷】相关文章：
1.劳动合同纠纷
2.劳动合同纠纷律师
3.劳动合同纠纷程序
4.劳动法合同纠纷
5.劳动合同纠纷咨询
6.解除劳动合同纠纷
7.劳动合同纠纷案例